На початку 2026 року Кабінет Міністрів України подав до Верховної Ради України проєкт нового Трудового кодексу України №14386. Документ пропонує комплексне оновлення трудового законодавства. Згідно з пояснювальними матеріалами до законопроєкту, його метою є дерадянізація законодавства про працю, унормування індивідуальних та колективних трудових відносин на принципах свободи, рівності та забезпечення гідної праці. Окремий акцент зроблено на імплементації міжнародних стандартів регулювання трудових відносин у національне законодавство.
Запропонований документ систематизує норми, які наразі містяться в Кодексі законів про працю та низці спеціальних законів, а також враховує сучасні формати зайнятості, цифровізацію кадрових процесів і нові підходи до організації праці.
Оновлений Трудовий кодекс набере чинності через 6 місяців з дня припинення або скасування воєнного стану в Україні, за винятком положень щодо медичного страхування. Внаслідок набрання чинності кодексом втратять чинність окремі профільні закони, зокрема Закон України «Про колективні договори і угоди», Закон України «Про оплату праці», Закон України «Про відпустки» та інші.
Ми підготували огляд ключових нововведень законопроєкту №14386, які можуть вплинути на роботодавців, кадрові служби та організацію трудових відносин у компаніях.
Цифровізація трудових відносин
Електронні документи прирівнюються до паперових у трудових відносинах.
Так, документ вважається укладеним у письмовій формі, якщо:
- такий документ оформлений на паперовому носії та підписаний;
- такий документ створений в електронній формі з накладенням електронного підпису;
- його зміст зафіксований у листах чи повідомленнях (зокрема електронних), якими обмінялися суб’єкти трудових відносин через інформаційно-комунікаційну систему, що ними використовується.
Крім того, чітко закріплено, що трудовий договір, укладений в електронній формі із накладенням КЕП або УЕП, що базується на кваліфікованому сертифікаті електронного підпису, вважається укладеним у письмовій формі.
Новий підхід до визначення ознак трудових відносин
Трудовими вважатимуться відносини, які відповідають одночасно 5-ом і більше з перелічених нижче ознак:
- особисте виконання особою роботи за конкретною професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою;
- виконання особою роботи за завданням та під контролем іншої особи;
- здійснення регулювання процесу праці особою, за завданням і під контролем якої виконується робота;
- виконання роботи на визначеному або погодженому з особою, за завданням і під контролем якої виконується робота, робочому місці з додержанням установлених нею правил внутрішнього трудового розпорядку, правил поведінки тощо;
- організація умов праці, зокрема, надання засобів виробництва (обладнання, інструментів, матеріалів, сировини, робочого місця) забезпечується особою, за завданням і під контролем якої виконується робота;
- систематична виплата особі, яка виконує роботу, винагороди у грошовій формі;
- встановлення особою, за завданням і під контролем якої виконується робота, тривалості робочого часу та часу відпочинку;
- відшкодування вартості поїздок, фінансових витрат, пов’язаних з виконанням роботи, особою, за завданням і під контролем якої виконується така робота під час організації, регулювання процесу праці.
- Інспектор праці має право фіксувати факт допуску до роботи та наявність вказаних ознак трудових відносин. На нашу думку, такий підхід потенційно може створювати ризики для правозастосування.
Запровадження погодинної та місячної мінімальної заробітної плати
Встановлюється механізм визначення мінімальної заробітної плати.
Мінімальна заробітна плата встановлюється у % від розміру середньомісячної заробітної плати за видами економічної діяльності в середньому по економіці станом на 1 січня року, що передує року, на який встановлюється розмір мінімальної заробітної плати.
Розмір відсотку визначається Кабінетом Міністрів України.
Розширення видів трудових договорів
Встановлено вичерпний перелік видів трудових договорів, зокрема:
- безстроковий трудовий договір – укладається без визначення кінцевої дати, тобто: працюєте доти, доки одна зі сторін не припинить договір у встановленому законом порядку;
- строковий трудовий договір – укладається на конкретний строк або на час виконання певної роботи. Після завершення строку чи роботи договір припиняється;
- трудовий договір про сезонну роботу – укладається для робіт, які можна виконувати лише в певний сезон через природні або кліматичні умови, наприклад у сільському господарстві чи туризмі;
- трудовий договір з нефіксованим робочим часом – працівник виконує роботу лише тоді, коли роботодавець надає її, а обсяг і графік роботи заздалегідь не визначені. Оплата здійснюється за фактично відпрацьований час або виконану роботу;
- учнівський трудовий договір – укладається для поєднання роботи з навчанням, підходить для осіб, які опановують професію або проходять підготовку на виробництві;
- трудовий договір про надомну роботу – робота виконується за місцем проживання працівника або в іншому обраному ним місці поза приміщенням роботодавця, але з використанням його завдань і під контролем роботодавця;
- трудовий договір про дистанційну роботу – робота виконується поза приміщенням роботодавця, зокрема з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Працівник і роботодавець взаємодіють переважно онлайн;
- трудовий договір про домашню роботу – працівник виконує роботу у себе вдома для роботодавця, зазвичай із використанням власного простору та, інколи, власних засобів;
- трудовий договір про тимчасову агентську роботу – працівник укладає договір із агентством, але фактично виконує роботу для іншого роботодавця-користувача на тимчасовій основі.
З одним працівником допускається укладення не більше 2 послідовних строкових трудових договорів для виконання тієї самої трудової функції загальною тривалістю до 3 років, а для виконання різних трудових функцій – не більше 5 років (крім передбачених винятків).
Встановлюються особливості перекваліфікації строкових трудових договорів у безстрокові. Дозволяється укладення трудового договору, який поєднує умови трудових договорів різних видів, якщо такі умови не суперечать одна одній.
Прийняття на роботу
Перелік документів, який подається під час прийняття на роботу, не змінюється.
За власною ініціативою разом із заявою про прийняття на роботу можуть бути подані характеристики, рекомендації, інформаційний листок про здобуття спеціальних знань, досвід роботи тощо.
Окрім того, роботодавець має право збирати інформацію про попередню роботу такої особи. Про збір роботодавець зобов’язаний поінформувати особу, з якою передбачається укладення трудового договору, а сама особа має право ознайомитися з отриманою про неї інформацією.
Визначено інформацію, яку повинен містити трудовий договір, зокрема: про сторін, трудову функцію, місце роботи та робоче місце працівника, умову про роботу за сумісництвом (за наявності основного місця роботи), дату початку роботи, строк дії (для строкового трудового договору), умову про випробування (у разі його встановлення), розмір заробітної плати та умови оплати праці, режим і тривалість робочого часу, час відпочинку, в т. ч. тривалість відпустки, професійні ризики для безпеки та здоров’я, що виникають під час роботи, запобіжні та захисні заходи та способи їх застосування, а також права на пільги і компенсації відповідно до законодавства, колективного договору, час та періодичність професійного навчання (підвищення кваліфікації) працівника за рахунок роботодавця, якщо таке навчання передбачене, підстави припинення, розмір грошової компенсації, вихідної допомоги.
Крім того, трудовий договір може містити визначення технічних засобів електронної комунікації та обміну документами, обов’язки роботодавця за власні кошти надавати працівнику соціально-побутові пільги тощо. Умови надання роботодавцем матеріальних благ чи послуг працівнику (передача майна у власність або користування, оплата вартості навчання тощо) можуть визначатися окремою угодою. Трудовий договір може містити умови щодо заборони розголошення комерційної таємниці та іншої інформації, а умова про неконкуренцію може визначатися окремою угодою.
Встановлюється строк для оформлення в письмовій формі трудових договорів. Якщо з працівником до набрання чинності Трудового кодексу не укладений письмовий трудовий договір, то виникає обов’язок його оформлення на умовах, що діють на день такого оформлення. Таке оформлення має бути здійснене протягом 1 року з дня набрання чинності Трудовим кодексом, а для юридичних осіб-роботодавців із чисельністю понад 1000 працівників – протягом двох років.
Строк випробування не може перевищувати 3 місяці.
Роботодавець зобов’язаний у письмовій формі повідомляти особу з інвалідністю про причину відмови у прийнятті на роботу, іншим категоріям працівників – на їх вимогу.
Звільнення з роботи
Запроваджується інший підхід щодо звільнення:
- За угодою сторін.
Пропозиція про припинення трудового договору за угодою сторін надається в письмовій формі і може містити умови такого припинення, зокрема й розмір компенсації. Якщо сторона протягом 5 робочих днів не відповідає на пропозицію, то остання вважається відхиленою.
- З ініціативи працівника.
Працівник має право попередити роботодавця про розірвання трудового договору не менше ніж за 14 днів шляхом подання заяви у письмовій формі. Якщо з працівником укладено трудовий договір до 120 днів – попередження не менше ніж за 3 робочі дні.
Трудові договори з керівником юридичної особи, його заступником, головою, членами наглядової ради та/або виконавчого органу, керівником відокремленого підрозділу юридичної особи, утвореної відповідно до законодавства іноземної держави, можуть містити інший строк такого попередження. За наявності поважних причин працівник має право самостійно визначити день звільнення.
Зі свого боку до заяви про звільнення працівник зобов’язаний додати документи, що підтверджують наявність таких поважних причин, крім випадків, коли роботодавцеві відомі обставити, що стали причиною розірвання трудового договору. Це положення дозволяє запобігти потенційним зловживанням правом на дострокове розірвання трудового договору, водночас зберігаючи гнучкість для працівника у разі об’єктивних обставин.
- З ініціативи роботодавця:
Звільнення з причин економічного, технологічного, структурного чи організаційного характеру. До підстав такого звільнення віднесено:
- скорочення чисельності або штату працівників,
- ліквідацію юридичної особи,
- припинення ФОП як роботодавця,
- відмову працівника від роботи у зв’язку зі зміною умов праці,
- переміщення, переведення на іншу роботу або відсутність іншої роботи.
Про таке рішення роботодавець повинен повідомити працівника письмово не пізніше ніж за 60 днів до розірвання. За домовленістю строк попередження може бути замінений грошовою компенсацією у визначеному трудовим договором розмірі, але не менше подвійної середньоденної заробітної плати працівника за кожен день, на який зменшується строк такого попередження. А без згоди працівника роботодавець може замінити строк попередження грошовою компенсацією у розмірі не менше потрійної середньоденної заробітної плати працівника. При цьому така заміна строку не допускається, якщо до закінчення визначеного строку залишилось менше 15 днів.
У випадку розірвання трудового договору після закінчення строку попередження роботодавець зобов’язаний виплатити вихідну допомогу у розмірі не менше ніж 30 середньоденних заробітних плат, а колективним або трудовим договором може бути визначено й більший розмір. Разом з тим одночасно з попередженням про розірвання трудового договору у звʼязку із скороченням чисельності або штату працівників роботодавець пропонує працівникові іншу рівнозначну роботу, а за відсутності такої роботи – іншу роботу, на яку працівник згоден та яку може виконувати за станом здоров’я і кваліфікацією. Роботодавець зобов’язаний пропонувати працівникові всі вакансії, що відповідають вимогам та з’являються протягом усього періоду з дня попередження працівника до дня його звільнення, крім вакансій у відокремлених підрозділах (філіях, представництвах тощо), які перебувають в іншій місцевості.
Загалом зміни формують більш прогнозовану правову рамку для бізнесу та створюють умови для законного і контрольованого проведення скорочень персоналу залежно від фактичних потреб діяльності роботодавця. Проте суттєво збільшується розмір компенсації працівникам, які підлягатимуть скороченню з ініціативи роботодавця у зв’язку з винними діями працівника.
Підставами, серед іншого, є повторне порушення працівником трудових обов’язків (повторне протягом 1 року з моменту вчинення попереднього порушення), прогул (відсутність на роботі без поважної причини протягом усього робочого дня).
Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше 30 днів з дня виявлення порушення, не рахуючи часу увільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці, і не пізніше 180 днів з дня його вчинення. у зв’язку з відсутністю працівника. Йдеться про відсутність працівника понад 120 днів поспіль, крім випадків, коли відповідно до закону особа вважається зниклою безвісті за особливих обставин.
Відпустки
Щорічна основна відпустка
Надається тривалістю не менш як 28 днів за кожен відпрацьований рік, який обчислюється з дня виникнення трудових відносин.
Таке збільшення тривалості від 24 до 28 зумовлено законодавством ЄС. Так, Директива ЄС про робочий час 2003/88/EC передбачає забезпечення права кожного працівника на щорічну оплачувану відпустку тривалістю не менше 4 тижнів.
Запроваджується оплачувана відпустка для догляду за дитиною у будь-який час до 8 років. Оплачувана відпустка для догляду за дитиною загальною тривалістю 4 місяці надається батькам дитини у будь-який час до досягнення дитиною 8-річного віку. Кожен з батьків має індивідуальне право на 2 місяці такої відпустки.
Розмежовуються дослідницька відпустка (для закінчення дисертацій, написання підручників, монографій, довідників тощо) та творча (професійним творчим працівникам закладів культури).
Зменшується кількість днів відпустки працівникам, які мають дітей, сина або дочку з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи (додаткова соціальна відпустка). Так, за однією визначеною підставою відпустка надається на 7 календарних днів, а за кількома підставами – на 10 календарних днів. Наразі 10 та 17 календарних днів відповідно.
Робочий час та час для відпочинку
Як і раніше, нормальна тривалість робочого часу працівника не може перевищувати 40 годин протягом кожного 7-денного періоду. Чітко встановлено, що максимальна тривалість робочого часу працівників не повинна перевищувати 48 годин протягом кожного 7-денного періоду з урахуванням понаднормових годин. Тривалість робочого дня (зміни) не може перевищувати 12 годин протягом будь-яких 24 годин.
Чітко закріплено мінімум 12 годин щоденного (міжзмінного) відпочинку та 42 години щотижневого безперервного відпочинку. Тривалість понаднормового робочого часу, як правило, не може перевищувати 180 годин протягом календарного року. У колективній угоді, договорі може бути передбачена інша тривалість, але не більше 250 годин протягом календарного року.
Захист жінок під час вагітності і пологів
Як і раніше, тривалість відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і становить не менше 126 днів (140 днів – у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів).
Проте частина оплачуваної відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, що передує пологам, продовжується на кількість днів, що дорівнює періоду між передбачуваною у медичному висновку та фактичною датою пологів, без зменшення післяпологової частини цієї відпустки. За заявою вагітних працівниць, працівників, які мають дитину до півтора року або дитину з інвалідністю може запроваджуватись надомна робота, якщо це можливо і роботодавець має для цього відповідні ресурси.
Якщо роботодавець відмовляє у встановленні режиму гнучкого часу вагітним працівницям, працівникам, які мають дитину віком до 8 років або дитину з інвалідністю, то про причини такої відмови необхідно повідомити у письмовій формі.
Крім того, змінюються гарантії для осіб, які мають дітей, зокрема: скасовується заборона направлення у відрядження вагітних жінок та жінок, які мають дітей до 3 років. Вагітні працівниці, працівники, які мають дитину віком до 1,5 року, дитину з інвалідністю, а також здійснюють догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, можуть направлятися у робоче відрядження лише за їх письмовою згодою.
Забороняється розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними працівницями, працівниками, які мають дитину віком до 1,5 року (наразі до 3 та 6) або дитину з інвалідністю, одинокими матерями (батьками), які мають дитину віком до 14 років, крім визначених випадків. Також скасовується обов’язок працевлаштування таких осіб.
Перевірка випадків, які спричинили завдання шкоди життю чи здоров`ю працівника
Декларується, що інспекція праці переходить до ризик-орієнтованого підходу з фокусом на запобігання порушенням, захист життя та здоров’я працівників. У межах цієї моделі на інспекцію праці, серед іншого, покладаються функції аналізу статистики ризиків, прогнозування можливих небезпек і надання рекомендацій.
Зокрема, окрім безпосереднього інспектування, інспекція праці здійснюватиме постійне спостереження, аналіз, оцінку та прогноз стану безпеки й охорони здоров’я працівників, а також виявлятиме причинно-наслідкові зв’язки між станом безпеки та охороною здоров’я працівників та впливом факторів робочого середовища.
Для цього передбачається використання автоматизованої електронно-комунікаційної системи моніторингу та прогнозування стану умов праці на робочих місцях.
На цьому етапі складно спрогнозувати, чи дійсно такий підхід зменшить тиск на бізнес. Хоча ризик-орієнтована модель передбачає більш вибіркове й аналітичне інспектування, реальний ефект залежатиме від практики її застосування, рівня автоматизації та методології оцінки ризиків. Проєкт передбачає чіткий порядок здійснення інспектування роботодавців, зокрема визначення підстав проведення інспектування, прав роботодавця, порядок підготовки та безпосередньо порядок інспектування, документування результатів тощо. Окрім виїзду інспектора, інспектування можливе за допомогою електронних засобів комунікації та/або без виїзду інспектора.
Запроваджується зміна розмірів штрафів за порушення трудового законодавства. Наприклад, за допуск до роботи з порушенням вимог законодавства, встановлення працівнику робочого часу неповної тривалості або укладення трудового договору з нефіксованим робочим часом у разі фактичного виконання роботи на умовах повної норми тривалості робочого часу та виплати заробітної плати без нарахування ЄСВ передбачений штраф у 15-кратному розмірі мінімальної заробітної плати за кожного працівника (наразі 10-кратний розмір).
Профспілки
Як і раніше, представниками працівників є професійні спілки, їхні організації та об’єднання, а у разі відсутності первинної профспілкової організації – вільно обрані працівниками представник(и).
Зменшення впливу профспілок, зокрема покладення на профспілки консультаційних та представницьких функцій. Замість вимоги отримувати згоду профспілки на звільнення члена профспілки запроваджується вимога інформування про таке звільнення. Водночас запроваджується обов’язок отримувати згоду загальних зборів (конференції) трудового колективу на звільнення працівника, обраного представником працівників.
Індивідуальні спори
Закріплені способи вирішення індивідуальних спорів, зокрема: шляхом безпосередніх переговорів між сторонами, за допомогою медіації та в судовому порядку. Строки звернення до суду встановлюються такі:
- 3 місяці з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатись про порушення свого права – загальний строк;
- не пізніше 3 місяців з дня отримання письмового повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільненні – у спорах про оплату праці;
- 1 місяць з дня отримання наказу про звільнення – у спорах про припинення трудового договору.
Колективні спори
Вирішуються у позасудовому порядку, крім випадків, коли передбачено судовий. Пропонується створення Національної служби посередництва та примирення, яка стане постійно діючим державним органом, утвореним з метою запобігання виникненню колективних трудових спорів, сприяння їх вирішенню та розвитку соціального діалогу. Для колективних спорів новим способом вирішення є трудовий арбітраж.
Страйки та локаути
Врегульовано порядок реалізації права працівників на страйк (тимчасове колективне добровільне припинення роботи, зокрема невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків з метою вирішення колективного трудового спору). У свою чергу локаутом визначено форму колективних дій з боку роботодавця під час проведення страйку для захисту його прав та інтересів. Локаут передбачає повне або часткове призупинення роботи роботодавця та/або обмеження допуску всіх працівників або їх частини до робочих місць без припинення трудових договорів.
Інші новації
Контроль працівника: Відеоспостереження
Роботодавець має право встановлювати відеоспостереження на робочому місці працівника (у приміщенні чи на території роботодавця). Однак це є крайньою формою контролю роботодавця за працівником, яку можна застосовувати тільки за умови неможливості або неефективності застосування альтернативних способів контролю за працівником.
На роботодавця покладається обов’язок поінформувати працівника про здійснення відеоспостереження та місце встановлення відеокамер.
Моніторинг робочої кореспонденції працівника та інших даних
Про запровадження такого моніторингу роботодавець повинен проінформувати працівника та обґрунтувати об’єктивну необхідність. Такий моніторинг є крайньою формою контролю за працівником і може використовуватись за умови неможливості застосування альтернативних способів контролю.
Зміна умов трудового договору
Встановлюється чіткий строк для реагування на пропозиції щодо зміни умов трудового договору. Так, сторона трудового договору, яка отримала пропозиції щодо зміни трудового договору, протягом 7 днів з дня їх надходження повинна письмово повідомити іншу сторону про згоду або відмову від відповідних змін. Відсутність відповіді в установлений строк означає відмову від запропонованих змін.
Призупинення трудового договору
Визначено підстави призупинення, серед яких: відсторонення від роботи, відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності більше ніж 3 робочі дні / зміни поспіль. На період призупинення за працівником зберігається місце роботи, посада, повністю чи частково заробітна плата або допомога по тимчасовій непрацездатності у випадках, визначених Трудовим кодексом, законодавством, колективним або трудовим договором.
Харасмент (домагання)
Разом з мобінгом закріплено заборону харасменту (домагання). Обов’язок доказування відсутності фактів мобінгу (цькування), харасменту (домагання) покладається на роботодавця / особу, до якої пред’явлено обвинувачення.
Ознайомлення з наказами, розпорядженнями
Встановлений обов’язок роботодавця ознайомлювати працівників з індивідуальними актами (накази, розпорядження) протягом 5 днів з дня видання такого акта, якщо інше не встановлено Трудовим кодексом.
Локальні акти
Норми локальних нормативних актів, що погіршують становище працівника порівняно з трудовим законодавством, колективними угодами, договорами, не застосовуються. У таких випадках застосовуються відповідні актуальні норми Трудового кодексу. Запроваджується обов’язкове медичне страхування. Відповідні обов’язки на роботодавця покладатимуться після того, як буде прийнято відповідне законодавство.
Проєкт Трудового кодексу №14386 наразі перебуває на стадії законодавчого розгляду та може зазнати змін під час проходження парламентських процедур. Команда Smartsolutions продовжує відстежувати перебіг розгляду законопроєкту та аналізувати його потенційний вплив на бізнес. Ми будемо інформувати вас про ключові зміни, ухвалені редакції документа та практичні аспекти їх застосування для роботодавців і працівників.
Контактна особа
