Враховуючи, що Кодекс законів про працю України є одним з найдавніших діючих нормативних актів (набув чинності з 0 червня 97 року), і в нього вносилися численні зміни можливо було б вважати, що трудове законодавство (як КЗпП України, так і інші нормативні акти) дуже чітко і зрозуміло регулює трудові відносини між працівником та роботодавцем. Але, на жаль, трудові спори досить часто розглядаються в судах України. Позиція Верховного суду щодо спорів, що виникають у ситуації, коли працівник захворів під час відпустки. Продовження щорічної відпустки.
Враховуючи, що Кодекс законів про працю України є одним з найдавніших діючих нормативних актів (набув чинності з 0 червня 97 року), і в нього вносилися численні зміни можливо було б вважати, що трудове законодавство (як КЗпП України, так і інші нормативні акти) дуже чітко і зрозуміло регулює трудові відносини між працівником та роботодавцем. Але, на жаль, трудові спори досить часто розглядаються в судах України.
Конфліктних ситуацій виникає багато.
Розглянемо позицію Верховного суду України щодо спорів, які виникають в ситуації, коли працівник захворів під час відпустки.
Згідно із статтею Закону України «Про відпустки» державні гарантії та відносини, пов’язані з відпусткою, регулюються Конституцією України, цим Законом, Кодексом законів про працю України, іншими законами та нормативно-правовими актами України.
Згідно з частиною другою статті Закону України «Про відпустки» щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена в разі тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період (частина четверта статті Закону України «Про відпустки»).
Ніби все чітко викладено і ситуація не передбачає двозначності, але не все так, як виглядає на перший погляд.
В цьому разі інше тлумачення може призвести до того, що особа яка вирішить самостійно продовжити собі відпустку на час хвороби, може прийти на роботу тільки для того, щоб ознайомитися з наказом про власне звільнення.
До речі, по цій судовій справі працівника поновили на роботі, але підстави визнання наказу про звільнення незаконним були інші, оскільки і роботодавець допустив порушення законодавства при оформленні оспорюваного наказу.
В ситуації, що розглядається, важливим питанням (як втім і завжди) є правильне оформлення документів та дотримання порядку їх подання.
Враховуючи, що законодавство передбачає варіативність реалізації права працівника на продовження відпустки, суд вважає, що такому працівнику необхідно подати роботодавцю заяву з вказаним в ній способом продовження відпустки.
Відсутність такої заяви, як і доказів про її вручення роботодавцю може призвести до звільнення працівника, якщо він, як і у випадку, який наведено вище, не побачивши наказу про продовження відпустки або про надання відпустки у інший час, вирішить відпочити, навіть якщо припустити усне погодження з роботодавцем.
При поданні заяви рекомендуємо подавати її або засобами поштового зв’язку (з описом вкладення) або, принаймі, віддати відповідну заяву особі, яка на підприємстві виконує обов’язки по прийняттю поштової кореспонденції і на своїй копії заяви неодмінно поставити відмітку при прийняття заяви із зазначенням дати прийняття, вхідними номером, посадою, прізвищем, ім’ям, по-батькові такої особи та з власноручним підписом посадової особи.
Постановою Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від .08.09р. по справі № 466/4738/8 визначено, що «працівник у разі непрацездатності одержує право на продовження щорічної відпустки, що реалізується на підставі поданої заяви, у якій він висловлює бажання щодо продовження чи перенесення відпустки; роботодавцем в свою чергу видається відповідний наказ із зазначенням усіх необхідних для наказу реквізитів, у тому числі із зазначенням підстави видачі наказу. Із наказом працівник повинен бути ознайомлений».
Але існує і інший підхід до даної проблеми, прикладом якого є правова позиція Великої Палати Верховного Суду згідно з Постановою від 3.0.0р. у справі №7/93/8.
В Постанові Великої Палати Верховного Суду зазначено, що відпустка саме продовжується у разі тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку.
Єдиним обов`язком працівника є повідомлення роботодавця про тимчасову непрацездатність, яка засвідчена у встановленому порядку, тобто шляхом видачі листа непрацездатності.
При цьому законодавство не передбачає саме і виключно письмової форми повідомлення про тимчасову непрацездатність. І таке повідомлення може бути вчинене у будь-який спосіб. А надання листа непрацездатності можливе після виходу з відпустки, що буде підтвердженням правомірності такого продовження і унеможливить обмеження прав працівника та не порушить прав роботодавця, який за відсутності належного підтвердження настання тимчасової непрацездатності не позбавлений можливості прийняти рішення про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.
Отже, кожна конфліктна ситуація потребує ретельного аналізу та формування правової позиції з врахуванням всіх обставин.
Команда Smartsolutions завжди готова надати професійну правову допомогу у питаннях законодавства про працю та допомогти із консультацією чи супроводженням Вашої справи в суді.
