Епідемія COVID-19 та запровадження карантину суттєво змінили звичні шаблони трудових відносин: якщо раніше робота у віддаленому режимі була швидше винятком, то у 2020 році така форма стала дуже поширеною.
Законодавець відреагував на такі процеси і вніс зміни до Кодексу законів про працю України (КЗпП України, який регулює трудові відносини між роботодавцем та робітником). Зміни внесено згідно з Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 30.03.2020р. за № 540, який набув чинності 02.04.2020р. В основному зміни стосуються положень статті 60 КЗпП України, яка відтепер має назву «Гнучкий режим робочого часу» (замість «Поділ робочого дня на частини»).
Гнучкий режим робочого часу — це форма організації праці, яка допускає встановлення відмінного від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку режиму роботи. При цьому має дотримуватися встановлена денна, тижнева чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норма тривалості робочого часу.
Нова редакція ст. 60 КЗпП України передбачає, що за погодженням між працівником і власником підприємства (установи, організації або уповноваженим ним органом) для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково — як при прийнятті на роботу, так і згодом.
Гнучкий режим робочого часу може передбачати:
-
фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки; при цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини
-
змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу
-
час перерви для відпочинку і харчування
В рамках гнучкого режиму працювати можна дистанційно — що зараз, в умовах тривалої загрози коронавірусу COVID-19, є дуже розповсюдженою формою роботи.
Дистанційна (надомна) робота — це така форма організації праці, коли працівник виконує роботу за місцем проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.
Особливості дистанційної роботи:
-
Працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі
-
Загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 Кодексу, — 40 годин на тиждень або менше (при скороченій тривалості)
-
Облік робочого часу забезпечує власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган. Для уникнення конфліктних ситуацій слід повідомити працівників про порядок обліку робочого часу і за можливості зафіксувати факт їх ознайомлення з даним документом. Це може бути як письмовий трудовий договір, так і наказ про встановлення дистанційної (надомної) роботи або інший документ.
-
У разі відрядження на інше підприємство на працівника поширюється режим робочого часу того підприємства (установи, організації), до якого його відряджено
-
Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.
-
Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень трудових прав і обов’язків працівників — це мають враховувати як роботодавці, так і наймані працівники
-
При укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу одержання письмової форми є обов’язковим (стаття ст. 24 КЗпП України)
Але законодавець взяв до уваги дещо обмежені під час карантину комунікації. Він передбачив, що на час загрози епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна (надомна) робота та гнучкий режим робочого часу можуть встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну роботу.
Важливо: запровадження дистанційної (надомної) роботи є зміною режиму праці, тобто, зміною істотних умов праці. Частина 3 статті 32 КЗпП України визначає, що про зміну істотних умов праці працівника слід повідомити не пізніше ніж за два місяці. В умовах карантину дотриматися вказаного двомісячного строку дуже складно. Якщо на підприємстві вирішили письмовий договір про дистанційну (надомну) роботу не укладати, рекомендуємо працівникам подати письмові заяви, що просять перевести їх на такий режим роботи.
Можливо з часом законодавець зверне увагу на не зовсім чітке регулювання даного питання, але зараз краще бути обережними при переведенні працівників на дистанційну роботу.
Стаття 60 КЗпП України передбачає, що гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності. Наприклад, коли виконання обов’язків потребує присутності працівника в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту тощо) або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці.
Слід зазначити, що ця норма має не імперативний характер і застосовується з врахуванням можливості/доцільності запровадження дистанційної роботи. Виняток становлять несумісні із таким режимом вимоги щодо безпечних умов праці.
Якщо існує виробничо-технічна необхідність або невідкладні чи непередбачувані завдання, власник підприємства може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників із гнучким режимом загальновстановлений на підприємстві графік роботи. При цьому норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються — не потрібно попереджувати працівника за два місяці про переведення його з дистанційної роботи на загальновстановлений режим.
Важливо: якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.
Законодавче регулювання дистанційної роботи — це однозначно потрібно і корисно. Але оскільки у законі є неоднозначні положення, а деякі моменти врегульовані не чітко, завжди існує ризик конфлікту між сторонами трудового договору.
Мінімізувати ці ризики допоможе професійна консультація юристів на етапі організації надомної (дистанційної) роботи та її документального оформлення.
Команда Smartsolutions Law Group завжди готова надати професійну правову допомогу як у питаннях законодавства про працю, так і допомогти із консультацією чи веденням вашої справи в суді.
